Durante un reciente taller de liderazgo que impartí en Monterrey, noté un patrón familiar: al final de la sesión, muchos participantes se acercaron con las mismas preguntas de siempre. Esto me llevó a reflexionar sobre las inquietudes más comunes en el desarrollo del liderazgo y cómo abordarlas de manera efectiva.
¿Y si yo todavía no tengo gente a mi cargo?
¿Cómo puedo crecer profesionalmente?
¿Cómo conseguir un ascenso?
¿Cómo lograr una promoción?
¿Cómo destacar en mi empresa?
La respuesta es simple: implementa cambios exitosos.
Suena fácil, pero tiene su desafío, pues no se trata solo de trabajar más, sino de marcar la diferencia y hacerte notar.
Cuando mejoras procesos, reduces desperdicios, aumentas la satisfacción de los clientes o la productividad de los colaboradores, te conviertes en un activo valioso. Pero vamos al siguiente obstáculo:
¿Por qué nos cuesta implementar cambios?
Aquí entra en juego un factor clave: el cerebro.
Nuestro cerebro está diseñado para sobrevivir, no para el éxito.
Entonces, lo esperado es que encuentres resistencia en la gente, en ti, en tu jefe y hasta en el consejo de administración para aprobar el proyecto.
¿Por qué hay tanta resistencia al cambio?
Aquí te doy cinco razones que tienen que ver con el funcionamiento de nuestro cerebro.
1. Ahorro de energía
El cerebro humano está diseñado para minimizar el gasto energético y operar en modo automático. Daniel Kahneman, en Thinking, Fast and Slow, explica que el cerebro tiene dos sistemas: uno rápido e intuitivo (Sistema 1) y otro lento y analítico (Sistema 2). Como el pensamiento profundo requiere esfuerzo, el cerebro prefiere patrones ya conocidos y evita el cambio, pues este demanda más energía.
2. Miedo a lo desconocido
El cerebro prefiere la certeza, incluso si es negativa, antes que la incertidumbre. En The Biology of Desire, Marc Lewis explica que nuestro sistema límbico detecta lo nuevo como un posible peligro, activando la amígdala y generando ansiedad. Este miedo nos lleva a evitar cambios, incluso si estos pueden ser beneficiosos.
3. Sesgo de negatividad
Nuestro cerebro está más alerta a las amenazas que a las oportunidades. John Cacioppo y William Patrick, en Loneliness: Human Nature and the Need for Social Connection, explican que la evolución nos ha hecho priorizar lo negativo para sobrevivir, lo que dificulta ver los beneficios del cambio y nos hace enfocarnos en posibles riesgos o fracasos.
4. Recompensa inmediata
El cerebro está programado para preferir recompensas a corto plazo en lugar de beneficios a largo plazo. En The Marshmallow Test, Walter Mischel estudió cómo la gratificación diferida es clave para el éxito, pero el cerebro, favorece lo inmediato, lo que dificulta mantener cambios que requieren esfuerzo sostenido.
5. Apego a lo familiar
El cerebro asocia lo conocido con seguridad y estabilidad. Charles Duhigg, en The Power of Habit, explica que los hábitos se forman en circuitos neuronales profundos, y el cambio requiere romper estas conexiones para formar nuevas. Este apego hace que las personas prefieran lo habitual, incluso cuando el cambio es racionalmente mejor. Entonces, ¿cómo podemos superar estas barreras?
¿Cómo hackear el cerebro para el cambio?
Antes de avanzar, definamos qué significa hackear el cerebro:
Es aprovechar su funcionamiento natural para impulsarlo en una nueva dirección.
Un ejemplo es el modelo del iceberg del éxito: lo que ves en otros (fama, poder, logros) es solo la punta. Lo que no ves son sus hábitos mentales, físicos y emocionales. Los retos, los obstáculos, el miedo. Todo eso que lograron superar.
Así que aquí te voy a dar unas estrategias para lograr el éxito sin tanto esfuerzo:
1.Rodearte de personas que tienen lo que tú quieres
“Eres el promedio de las cinco personas con las que más te rodeas.” – Jim Rohn
Las personas imitamos de forma natural lo que hacen las demás, no nos damos cuenta que inconscientemente buscamos ser aceptados, aprobados e integrados. Por ello, al invertir tu tiempo con gente que admiras, en automático y sin darte cuenta vas a ir adoptando su mentalidad.
2. Hacerte preguntas poderosas
La calidad de tu vida depende de la calidad de preguntas que te haces, inténtalo, el cerebro te responde.
Vamos a hacer un ejercicio, escribe a mano por favor:
- ¿Qué idea se me ha ocurrido para mejorar mi trabajo y no he compartido?
- ¿Cómo podría reducir costos o tiempos en mi empresa?
- ¡Bien hecho! Ahora te das cuenta que tienes una idea que puede ser genial.
- ¿Quieres más ideas de mejora?
Entonces:
3. Usa estructuras y procesos
Nuestro cerebro ama la claridad. Usa este cuadrante de análisis para responder:
¿Te das cuenta lo fácil que es generar nuevas ideas?
Ahora viene lo bueno ¡que te compren el cambio!
¿Cómo presentar una idea y lograr que la acepten?
Hace años cometí un error que me sigue pesando y fue que después de haber hecho este proceso que hiciste tú de generación de ideas, estaba yo tan emocionada que corrí a compartírsela a mi jefe, así, en frío, sin ninguna preparación, base o estructura.
Y en milésimas de segundo y con una frase contundente me dijo ¡no! Eso me desmoralizó tremendamente y nunca más lo volví a intentar.
Para que nunca te pase lo que a mí, mejor sigue estos pasos:
- Estructura tu propuesta profesionalmente: Investiga: Apoya tu idea con datos y ejemplos de empresas que ya la han implementado.
- Véndela con emoción: La emoción genera acción. Si tú te entusiasmas, los demás lo sentirán (Goleman, Inteligencia Emocional).
- Responde preguntas clave:
- ¿Qué problema resuelve tu proyecto?¿Cómo se implementará?
- ¿Cuánto costará y qué beneficios traerá?
- Cierra la venta: Haz preguntas que lleven a la de acción:
- ¿Cuándo podemos comenzar?¿Puedo presentar esto ya al equipo?
- ¿Cuándo podemos contar con los recursos?
Siguiendo esta estructura podrás ver que hay más posibilidades que se apruebe y es hora de ponerte en marcha, pero antes, nunca cometas estos errores:
¿Cuáles son los principales errores a la hora de implementar cambios organizacionales?
1. No involucrar
Si las personas no participan en el proceso de cambio, es más probable que lo rechacen. La falta de comunicación y colaboración genera resistencia y desmotivación.
2. Imponer
Obligar un cambio sin explicar razones ni escuchar a los afectados provoca rechazo. Las personas necesitan comprender el propósito y sentirse parte de la decisión.
3. Resistencia al cambio
No anticipar ni gestionar la resistencia puede frenar el éxito del cambio. Es clave entender las preocupaciones y ofrecer apoyo durante la transición.
4. No ser claros
Si el cambio no tiene objetivos definidos ni una comunicación clara, se genera confusión e incertidumbre. Las instrucciones deben ser precisas y accesibles.
5. No ser ejemplo
Los líderes deben modelar el cambio con su comportamiento. Si ellos no adoptan la nueva forma de hacer las cosas, el equipo tampoco lo hará.
6. Falta de seguimiento
Sin monitoreo y ajustes constantes, el cambio puede quedar en buenas intenciones. Es esencial medir avances, resolver dudas y reforzar los beneficios.
¿Qué es normal sentir cuando se impone un cambio?
1. Negación
La persona rechaza o ignora el cambio, creyendo que no es necesario o que no sucederá. Se muestra escéptica o desinteresada.
2. Ira
Cuando el cambio se vuelve inevitable, surge frustración o enojo. Pueden culpar a otros, como líderes o el entorno, por la situación.
3. Negociación (o Regateo)
Intentan encontrar maneras de evitar el cambio o minimizar su impacto, buscando excepciones o concesiones.
4. Depresión o miedo
Se experimenta ansiedad, inseguridad o tristeza ante la incertidumbre. La persona siente que ha perdido el control y duda de sus capacidades.
5. Aceptación
Se asimila el cambio, se buscan formas de adaptarse y se empieza a ver el lado positivo o las oportunidades.
¿Cómo reducir la resistencia al cambio?
1. Involucra a las personas desde el inicio
Ejemplo: Una empresa decide cambiar su software de gestión. En lugar de simplemente anunciarlo, crea un comité con representantes de cada área para probar la herramienta y dar retroalimentación. Esto genera mayor aceptación y compromiso.
2. Escucha sus preocupaciones y respóndelas
Ejemplo: Un gerente propone un nuevo esquema de trabajo híbrido. Antes de implementarlo, organiza reuniones con el equipo para conocer sus dudas (¿Cómo se medirán los resultados? ¿Habrá problemas con la comunicación?) y responde con soluciones claras.
3. Explica los beneficios del cambio (y los riesgos de no cambiar)
Ejemplo: Un hospital quiere digitalizar los expedientes médicos. Explican al personal que esto reducirá errores, optimizará tiempos y mejorará la atención. También muestran los riesgos de no hacerlo: pérdida de información, mayor carga administrativa y menor eficiencia.
4. Brinda apoyo y capacitación para facilitar la transición
Ejemplo: Una empresa implementa una nueva plataforma de ventas. Para asegurar su éxito, ofrece capacitaciones semanales, tutoriales en video y soporte técnico constante, garantizando que todos puedan adaptarse sin estrés. Implementar cambios exitosos no solo beneficiará a tu empresa, sino que te convertirá en un profesional altamente valorado.
